PENGALAMAN KULIAH DI UNIVERSITAS GUNADARMA

Assalammu’alaikum wa rahmatullahi wa barrakatuh,

Sebelumnya perkenalkan nama saya Mutiara Frasiska, saya akan menceritakan pengalaman saya kuliah di universitas gunadarma. Awal dari cerita saya ini sebelumnya saya adalah siswa dari SMA Negeri 36 Jakarta, saya lulus pada tahun 2013. Setelah lulus saya sebenarnya berniat ingin masuk kejuruan Broadcast atau sastra inggris. Lalu akhirnya saya memutuskan untuk masuk jurusan sastra inggris di Universitas Kristen, saya sudah mendaftar, dan tinggal bayaran kuliah. Namun setelah dirundingkan oleh keluarga ternyata jika saya kuliah di Universitas Kristen jarak dari rumah saya terlalu jauh dan tidak efisien. Setelah dipikir-pikir akhirnya kakak saya memutuskan untuk kuliah di Universitas Gunadarma dengan jurusan Psikologui (dengan sedikit berat hati) hehehe

Awal dari perkuliahan saya di Gunadarma saya kurang nyaman, namun akhirnya saya mulai dapat menikmati hari-hari saya kuliah di Gunadarma. Pada semester 1-2 saya di tempat kan di kelas 1 PA 12 lalu di semester 3-8 saya di kelas 4 PA 15. Banyak Tugas, banyak kegiatan, banyak masalah dan banyak kesenangan yang saya dapatkan di Gunadarma. Dan saat ini saya berada di semester 7, sedang melanjuti Penelitian Ilmiah yg belum selesai dan mengusahakan Skripsi saya.

Sekian dari cerita pengalaman saya di Universitas Gunadarma, Thankyou ^^

tugas 2

CONTOH KASUS

Contoh yang pertama ini pada sistem informasi akademik yang saya dapatkan dari http://totosuharto.wordpress.com/2008/07/10/analisis-kebutuhan-sistem-informasi/

Kebutuhan sistem informasi akademik diatas dapat didefinisikan dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:
- Informasi apa yang akan diolah dan dihasilkan oleh Bagian Akademik, Bagian Keuangan, dan Ketua Program Studi? Untuk siapa dan kapan disampaikannya?
- Fungsi apa yang harus dipunyai sistem supaya pekerjaan Bagian Akademik, Bagian Keuangan, dan Ketua Program Studi dapat dibantu pelaksanaannya?
- Basis data apa yang harus ada untuk menyimpan data agar menjadi sumber untuk informasi yang akan diolah dan dihasilkan? Seperti apa penempatan datanya?

Jawaban dari pertanyaan diatas selanjutnya hanya tinggal disistematikakan sesuai kebutuhan dalam sistem informasi.

Dengan adanya contoh tersebut, saya mencoba membuat contoh kasus pada sistem informasi psikologi. Seiring berkembangnya zaman yang semakin canggih dan modern, rata-rata yang berkaitan dengan pekerjaan kita sudah mulai berubah dari sistem manual menjadi komputerisasi. Kita ketahui bahwa psikologi terkadang identik dengan alat tes psikologi. Ada beberapa macam tes psikologi seperti tes intelegensi, tes minat & bakat, tes kepribadian. Contohnya, mungkin di antara kita pernah melakukan tes kepribadian Papikostik menggunakan komputer yang cara mengerjakannya secara online ataupun offline. Dimana dalam pengerjaan tes tersebut kita menggunakan komputer dan software tes kepribadian sebagai perangkatnya. Kita cukup menjawab pertanyaan atau pernyataan dari tes yang sudah ada di basis data komputer tersebut. Kita ikuti langkah-langkah cara menjawabnya. Kemudian komputer dengan basis data yang sudah ada, menerima informasi lalu mengolah data tersebut dan pada akhirnya akan menjadi suatu hasil tes kepribadian dari individu.

ANALISIS

Dapat disimpulkan bahwa sistem informasi psikologi adalah suatu sistem yang terintergrasi atau saling berkaitan satu sama lain yang mampu menyediakan informasi yang bermanfaat bagi penggunanya (manusia) mencakup bidang ilmu psikologi di dalamnya guna mencapai tujuan tertentu.
Kita bisa lihat dari contoh diatas bahwa adanya suatu sistem yang terintegrasi yang bekerja secara bersama untuk menerima, mengolah, dan menghasilkan hasil tes (output) tersebut guna menjadi suatu informasi baru yakni hasil tes tersebut, yang kemudian digunakan sesuai kebutuhan dalam bidang ilmu psikologi. Dan juga output atau informasi yang dihasilkan disesuaikan dengan kebutuhan. Tetapi terkadang dengan sistem komputerisasi ini tidak sepenuhnya sempurna, karena semua basis data sudah tersistem dengan komputer, yang kemungkinan terdapat beberapa kesalahan.
Saya pribadi cukup merespon positif dengan adanya sistem informasi psikologi yang menjadi komputerisasi ini karena tidak dipungkiri sekarang kita hidup di zaman yang serba canggih, teknologi semakin berkembang, dan tentunya kita dituntut untuk mampu mengikuti perkembangan tersebut. Tetapi balik lagi kepada sesuai dengan kebutuhan kita.

Sikap kerja dan Kepuasan kerja

MAKALAH PSIKOLOGI MANAJEMEN



NAMA KELOMPOK :

DELLA NOVIANTI (12513148)
LIYA SARI ASRI WIYANTO (15513018)
MUTIARA FRASISKA (16513235)

KELAS : 3PA15

UNIVERSITAS GUNADARMA
2015
SIKAP KERJA

Determinan Sikap Kerja
Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan. Menurut  para  tokoh :
Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
Sada (2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.

Pengukuran Sikap Kerja
Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gayakepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.
 Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
Supervise
Organisasi dan manajemen
Kesempatan untuk maju
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
Rekan kerja
Kondisi pekerjaan
Menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja, diantaranya :
Bekerja pada tempat yang tepat
Pembayaran yang sesuai
Organisasi dan manajemen
Supervisi pada pekerjaan yang tepat
Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

Macam-Macam Sikap Kerja
Sikap kerja duduk
Sikap kerja duduk merupakan sikap kerja yang kaki tidak terbeban dengan berat tubuh dan posisi stabil selama bekerja. Duduk memeliki sedikit energi daripada berdiri. Sikap duduk yang salah dapat menyebabkan adanya masalah-masalah punggung. Hal ini dapat terjadi karena tekanan pada bagian tulang belakang akan meningkat.
Sikap kerja berdiri
Selain sikap kerja duduk, sikap kerja berdirijuga banyak ditemukan diperusahaan. Sikap kerja berdiri merupakan sikap kerja yang posisi tulang belakang vertical dan berat badan tertumpu secara seimbang pada dua kaki. Sikap kerja berdiri dapat terjadinya penumpukan darah dan cairan tubuh pada kaki.








KEPUASAN KERJA

Definisi Kepuasan Kerja
Berdasarkan Handoko dan Asa’ad (dalam Umar, 2003), mendefinisikan kepuasaan kerja sebagai penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Handoko (dalam Tangkilisan, 2005), mengemukakan bahwa kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.
Menurut Wekley dan Yukl (dalam Moeljono, 2003), kepuasaan kerja adalah cara seseorang karyawan merasakan pekerjaannya. Kepuasaan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam.
Berdasarkan Organ dan Near (dalam Moeljono, 2003), kepuasaan kerja adalah keadaan yang dirasakan sebagai kebahagiaan yang ditopang oleh upaya metode, kinerja, serta imbalan upah yang jelas dan wajar.
Jadi berdasarkan tokoh-tokoh diatas dapat disimpulkan kepuasaan kerja tersebut akan membentuk sikap dan perilaku yang positif terhadap pekerjaannya dan karyawan akan lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaan serta dapat mencurahkan segenap kemampuan.



Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Kerja yang secara mental menantang, Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan  HYPERLINK "https://id.wikipedia.org/wiki/Frustasi" \o "Frustasi" frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan  HYPERLINK "https://id.wikipedia.org/wiki/Individu" \o "Individu" individu, dan standar pengupahan  HYPERLINK "https://id.wikipedia.org/wiki/Komunitas" \o "Komunitas" komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
   Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Dimensi Kepuasan Kerja
Berdasarkan Wexley dan Yukl (dalam Moeldjono, 2003) mengemukakan ada tiga dimensi kepuasan kerja :
Kepuasan kerja adalah sebuah respons emosional terhadapsituasi kerja
Kepuasan keja sering ditentukan oleh bagaimana outcomes (hasil/keluaran) dapat sesuai atau melebihi harapan.
Kepuasan kerja akan mempresentasikan sikap-sikap yang berhubungan dengan hal tersebut.


Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor menurut Gilmer (dalam Wijono,2010) :
Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengansejumlah uang yang diperolehnya.
Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menguntungkan kepuasan kerja karyawan.
Pengawasan (Supervisor)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya, supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

Hubungan Pelaksanaan Kerja dengan Kepuasan Kerja
Hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sudah pasti menjadi hal yang sangat penting. Cara seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya,sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hal tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain dipengaruhi oleh faktor luar, faktor dari dalam diri seorang karyawan juga sangat berpengaruh. Motivasi yang dimiliki seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya haruslah tinggi. Sehingga karyawan tersebut dapat mempertahankan produktivitasnya dan dapat bekerja kepada sebuah perusahaan dalam waktu yang lama.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis,dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, cepat bosan, dan emosi tidak stabil. Sementara itu karyawan yang mempunyai kepuasan kerja memperoleh prestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai art penting bagi karyawan maupun perusahaan, karena dapat menciptakan keadaan positif didalam lingkungan kerja perusahaan.




DAFTAR PUSTAKA

Umar, H. (2003). Business an Introduction. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Moeljono, D. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta : Grasindo.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Kencana.
 HYPERLINK "https://nabilapd.wordpress.com/2015/12/21/sikap-kerja-kepuasan-kerja-lanj/" https://nabilapd.wordpress.com/2015/12/21/sikap-kerja-kepuasan-kerja-lanj/
stardydj94.blogspot.co.id/2015/02/sikap-kerja-dalam-ergonomi.html?m=1

Softkill : Psikologi Manajemen

TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN

NAMA KELOMPOK :

1.     DELLA NOVIANTI                        (12513148)

2.     LIYA SARI ASRI WIYANTO       (15513018)

3.     MUTIARA FRASISKA                  (16513235)

KELAS : 3PA15

KEKUASAAN

1.      Definisi Kekuasaan

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

2.      Bentuk-Bentuk Kekuasaan

Bentuk-bentuk kekuasaan menurut French dan Raven ada 5 macam :

a.       Coercive Power (Kuasa Paksaan)

Kemampuan untuk menghukum atau memperlakukan seseorang yang tidak melakukan permintaan atau perintah. Diperoleh dari salah satu kapasitas untuk membagikan punishment pada mereka yang tidak mematuhi permintaan atau perintah. Kekuasaan ini juga bisa dibilang kekuasaan karena rasa takut oleh seseorang yang memiliki kuasa dalam suatu hal. Karena hal itulah orang-orang yang menjadi bawahan atau pengikutnya, menjadi tunduk dan mau untuk melakukan perintah yang diberikan oleh orang yg berkuasa itu. Karena jika mereka tidak mengikuti apa yang diperintahkan, maka bawahan/pengkutnya tersebut akan mendapatkan sebuah hukuman. Contoh dari Coercive power adalah : misal, seorang atasan memberikan pemotongan gaji terhadap karyawan/bawahannya, karena bawahaanya tersebut telah melanggar peraturan perusahaan, bahkan jika kesalahan bawahannya tersebut fatal, maka si atasan akan melakukan pemecatan terhadapnya, atau seorang guru memberikan hukuman terhadap siswanya, dengan memberikan tugas yang banyak. Menurut Molm, 1987,1988 Seseorang juga menggunakan Coersive untuk mempengaruhi anggota grup lain, walaupun kebanyakan orang lebih memilih untuk menggunakan reward power daripada coersive power jika keduanya tersedia.

b.      Insentif Power (Reward Power)

Reward power adalah suatu sikap yang patuh /tunduk yang dicapai berdasarkan kepatuhan/kemampuan untuk memberikan reward (imbalan) agar dipandang orang lain berharga, Seseorang akan patuh terhadap orang lain, jika dijanjikan akan diberikan sebuah imbalan yang sesuai dengan prestasinya. Selain itu reward power juda bisa diartikan kemampuan dalam mengontrol distribusi dalam pemberian reward atau menawarkan pada grup lainnya. Contoh dari Reward Power adalah bisa dalam bentuk : Bintang emas untuk murid, gaji untuk karyawan, persetujuan sosial untuk subyek dalam eksperimen, positif feed back untuk karyawan, makanan untuk orang kelaparan, kebebasan untuk narapidana, dan bahkan bunuh diri untuk yang merasa hidupnya tersiksa.

c.       Legitimate Power (Kuasa yang sah)

Legitimate power adalah Pemimpin memperoleh hak dari pemegang kekuatan untuk memerlukan dan menuntut ketaatan. Seseorang yang telah memiliki legitimate power, akan menuntut bawahan atau pengikutnya untuk selalu taat pada peraturannya. Karena legitimate power memiliki definisi lain, yaitu kekuatan yang bersumber dari otoritas yang dapat dipertimbangkan hak untuk memerlukan dan pemenuhan perintah. Contoh daro Legitimate Power adalah : Pegawai polisi mengatakan penonton untuk pindah jika berada dalam suatu konser/pertunjukan musik, dosen menunggu isi kelas diam dan tenang sebelum mengajarkan materinya.

d.      Expert power (Kekuasaan Pakar)

Pengaruh berdasar pada kepercayaan target bahwa pemegang kekuatan memiliki keahlian dan kemampuan yang superior dalam bidangnya. Seseorang yang memang ahli dalam bidangnya, akan mudah untuk menguasai/ mempengaruhi orang lain.Para anggota dalam suatu kelompok, pasti memiliki skill dan kemampuan yang berbeda. Maka dari itulah, suatu kelompok tercipata untuk saling melengkapi kekurangan anggota kelompki lainnya. Namun pada dasarnya, French dan Raven seseorang tidak perlu menjadi ahli untuk mendapatkan kekuatan ahli. Orang tersebut hanya perlu diterima oleh orang lain sebagai seorang yang ahli (Kapolwitz,1978; Littlepage & Mueller,1997). Sebenarnya, seseorang tidak harus memaksakan diri untuk menjadi seseorang yang ahli. Karena, sebenarnya kemampuan apapun yang kita miliki, tidak hanya kita yang menilai, tapi kita pun perlu penilaian dari orang lain. Contoh dari expert power adalah : seorang pasien percaya pada hasil diagnose dokter atas pentakit yang dideritanya, seseorang percaya pada seorang ilmuwan pada bidang, karena ilmuwan tersebut telah membuktikan hasil penelitiaanya.

e.       Referent Power (Kekuasaan Rujukan)

Pengaruh yang didasarkan pada pemilikan sumber daya atau ciri pribadi yang diinginkan oleh seseorang, berkembang dari rasa kagum terhadap orang lain, untuk menjadi seperti orang yang dikaguminya itu, dikarenakan adanya karisma. Selain itu, Referent power juga menjelaskan bagaimana charismatic leader (seberapa tinggi komitmen anggota tersebut pada kelompoknya) mengatur untuk menggunakan banyak kontrol dalam grup mereka. Siapakah anggota yang paling baik, paling disukai, paling dihargai dsb. Contoh dari referent power adalah : Misalnya seorang pengikut dalam suatu kelompok, sangat mengagumi ketua kelompoknya, karena ketua kelompoknya tersebut memiliki pribadi yang kompeten, baik hati, bersikap mengayomi kepada semua pengikutnya, dan tidak pernah bersikap otoriter.

                                 LEADERSHIP        

1.      Definisi Leadership

Definisi leadership (kepemimpinan) menurut beberapa tokoh :

a.       Menurut Robert Dubin definisi atau pengertian kepemimpinan diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan.

b.      Menurut J.L. Hemphill:definisi atau pengertian kepemimpinan adalah suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencapai jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.

c.       George R. Terry memberikan definisi atau pengertian kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.      Teori-Teori Kepemimpinan Partisipatif

a.       Teori x dan y dari Douglas Mc Bregor

Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau karyawan yaitu teori x atau teori y.

a)      Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

b)      Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

b.      Teori system 4 dari Rensis Linkert

Ada 4 sistem menurut Rensis Likert :

a)      Otoritatif dan Eksploitif:

Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.

b)      Otoritatif dan Benevolent:

Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

c)      Konsultatif:

Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

d)     Partisipatif :

Sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.

c.       Teori of Leadership dari Tannenbaum dan Scmidt

Ada 7 (tujuh) “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.

a)      Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.”
Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

b)  Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik

c)    Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

d) Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.”
Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

e) Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundangpertanyaan.”
Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

f) Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.”
Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

g)      Kepemimpinan Pola 7: 

“Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.”
Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.

3.      Teori Kepemimpinan dari Vroom dan Yetton

Model Teori Vroom and Yetton

Salah satu tugas utama dari seorang pemimpin adalah membuat keputusan. Karena keputusan-keputusan yang dilakukan para pemimpin sering kali sangat berdampak kepada para bawahan mereka. Maka jelas bahwa komponen utama dari efektifitas pemimpin adalah kemampuan mengambil keputusan yang sangat menentukan keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas pentingnya. Pemimpin yang mampu membuat keputusan dengan baik akan lebih efektif dalam jangka panjang dibanding dengan mereka yg tidak mampu membuat keputusan dengan baik. Dalam mengambil keputusan, bagaimana pemimpin memperlakukan bawahannya? Dengan kata lain seberapa jauh para bawahannya diajak berpartisipasi dalam pengambilan keputusan?

Sebagaimana telah kita pahami bahwa partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan dapat meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi stress, dan meningkatkan produktivitas.Namun seberapa jauh partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan akan diberikan pemimpinnya? Jawabannya adalah Normative Theory dari Vroom and Yetton.

Vroom dan Yetton (1973) mengembangkan model kepemimpinan normatif dalam 3 kunci utama: metode taksonomi kepemimpinan, atribut-atribut permasalahan, dan pohon keputusan (decision tree). 5 tipe kunci metode kepemimpinan yang teridentifikasi (Vroom & Yetton, 1973):

a)      Autocratic I :

Membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang saat ini terdapat pada pemimpin.

b)      Autocratic II :

Membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang terdapat pada seluruh anggota kelompok tanpa terlebih dahulu menginformasikan tujuan dari penyampaian informasi yang mereka berikan.

c)       Consultative I         :

Berbagi akan masalah yang ada dengan individu yang relevan, mengetahui ide-ide dan saran mereka tanpa melibatkan mereka ke dalam kelompok; lalu membuat keputusan.

d)      Consultative II       :

Berbagi masalah dengan kelompok, mendapatkan ide-ide dan saran mereka saat diskusi kelompok berlangsung, dan kemudian membuat keputusan.

e)      Group II :

Berbagi masalah yang ada dengan kelompok, mengepalai diskusi kelompok, serta menerima dan menerapkan keputusan apapun yang dibuat oleh kelompok.

4.      Teori Kepemimpinan dari Fiedle

Fiedle memakai model Teori Kontingensi (Contigency theory of leadership)

Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional. Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987).

Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya.

Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).

Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing.

5.      Teori Kepemimpinan Dari Path Goal (Path Goal Theory)

Suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002).

Bawahan sering berharap pemimpin membantu mengarahkan mereka dalam mencapai tujuan. Dengan kata lain bawahan berharap para pemimpin mereka membantu mereka dalam pencapaian tujuan-tujuan bernilai mereka. Ide di atas memainkan peran penting dalam House’s path-goal theory yang menyatakan bahwa kegiatan-kegiatan pemimpin yang menjelaskan bentuk tugas dan mengurangi atau menghilangkan berbagai hambatan akan meningkatkan persepsi para bawahan bahwa bekerja keras akan mengarahkan ke kinerja yang baik dan kinerja yang baik tersebut selanjutnya akan diakui dan diberikan ganjaran.

Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.

Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi.

Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:

a)      Memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.

b)      Meningkatkan jumlah hasil (reward)bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

SUMBER :

HTTPS://ID.WIKIPEDIA.ORG/WIKI/KEKUASAAN

HTTP://NTHATEMBEM.BLOGSPOT.CO.ID/2009/10/BENTUK-BENTUK-KEKUASAAN-MENURUT-FRENCH_15.HTML

http://puslit.petra.ac.id/search_engine/cache/MAN/MAN000202/MAN00020203.txt

http://id.shvoong.com/business-management/management/2182546-definisi-atau-pengertian-kepemimpinan-leadership/#ixzz1d7cUQJYs

http://indryfile.blogspot.co.id/2012/04/perilaku-keorganisasian-model.html

SOFTSKILL : PSIKOLOGI MANAJEMEN

TUGAS KELOMPOK PSIKOLOGI  MANAJEMEN

ANGGOTA KELOMPOK :

1. DELLA NOVIANTI                      (12513148)

2. LIYA SARI ASRI WIYANTO     (15513018)

3. MUTIARA FRASISKA                (16513235)

KELAS : 3PA15

PSIKOLOGI MANAJEMEN DAN ORGANISASI

PENDAHULUAN

Psikologi manajemen adalah suatu studi tentang tingkah laku manusia yang terlibat dalam proses manajemen dalam rangka melaksanakan funsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Organisasi Menurut Stoner

Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan orang-orang di bawah pengarahan manajer (pimpinan) untuk mengejar tujuan bersama.dan menurut James D. Mooney Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

I.            Pengertian Psikologi Manajemen

1. Pengertian Psikologi

Secara etimologi manajemen berasal dari kata Yunani “psycho” yang artinya jiwa, dan “logos” yang artinya ilmu pengetahuan. Jadi secara etimologi Psikologi artinya ilmu yang mempelajari tentang jiwa. Baik mengenai macam-macam gejalanya, prosesnya, maupun latar belakangnya. Dengan singkat disebut Ilmu Jiwa.

Secara terminologi Psikologi menurut kesimpulan para ahli adalah ilmu yang mempelajari semua tingkah laku dan perbuatan individu. Dimana individu tersebut tidak dapat dilepaskan dari lingkungannya.

2. Pengertian Komunikasi

Secara etimologis manajemen berasal dari kata “management” yang artinya ketatalaksanaan, tata pimpinan, dan pengelolaan. Dalam bahasa Arab istilah manajemen diartikan sebagai an-nizam, yang merupakan suatu tempat untuk menyimpan segala sesuatu dan penempatan segala sesuatu pada tempatnya.

Secara terminology yang diambil kesimpulannya menurut para ahli manajemen adalah serangkaian kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, mengendalikan, dan mengembangkan segala upaya dalam mengatur dan mendaya gunakan sumber daya manusia, sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

Manajemen merupakan ilmu dan seni.  Ada 4 fungsi utama dalam manajemen:

1.      Perencanaan (Planning)

Proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan dalam fungsi perencanaan

2.      Pengorganisasian (Organizing)

Proses yang menyangkut bagaimana strategi yang telah dirumuskan dalam perencanaan di desain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi. Kegiatan dalam fungsi pengorganisasian:

3.      Pengarahan (Actuating/Directing),

Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Kegiatan dalam fungsi pengarahan:

4.      Pengawasan (Controlling)

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Kegiatan dalam fungsi pengawasan.

Pengertian Psikologi Manajemen

Psikologi manajemen adalah suatu studi tentang tingkah laku manusia yang terlibat dalam proses manajemen dalam rangka melaksanakan funsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

II.            Definisi Organisasi

Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen.

Organisasi juga dapat diartikan dua macam yaitu :

1.      Dalam arti statis, yaitu organisasi sebagai wadah tempat dimana kegiatan kerjasama dijalankan.

2.      Dalam arti dinamis,yaitu organisasi sebagai suatu sistem proses interaksi antara orang-orang yang bekerjasama, baik formal maupun informal.

Di dalam organisasi, ada yang dinamakan struktur organisasi.Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi.Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi).Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi tugas, saluran perintah dan penyampaian laporan.Secara filosofis dapat dikatakan bahwa sesuatu yang sudah berhenti bertumbuh dan berkembang sudah mulai mengarah kepada kematian. Yang dimaksud bertumbuh dan berkembang di sini terutama berarti:

·         Organisasi semakin mampu meningkatkan produktivitasnya.

·         Tidak berhenti pada sesuatu status quo efesiensi.

·         Semakin terlihat adanya “organization performance” yang makin efesien.

·         Semakin kurang diombang-ambingkan oleh “ups and downs” situasi sekelilingnya.

·         Dengan cepat dapat mengambil manfaat dari perkembangan di luar organisasi, terutama perkembangan di bidang teknologi.

Hubungan organisasi dan psikologi

Psikologi organisasi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajaritentang perilaku individu dan perilaku kelompok dalam aturan organisasi formal. Katz dan Kahn, dalam karya  klasik mereka, The Psychology Sosial Organisasi (1978).

Bidang yang menggunakan metodologi ilmiah untuk lebih memahami perilaku individu dalam pengaturan organisasi. Pengetahuan ini diterapkan, dalam berbagai cara, untuk membantu fungsi organisasi lebih efektif.

Kesimpulan :

Menurut saya psikologi manajemen dengan organisasi saling berhubungan.karena dapat  menggerakkan, mengendalikan, dan mengembangkan segala upaya dalam mengatur dan mendaya gunakan sumber daya manusia.

KOMUNIKASI

PENDAHULUAN

Seperti yang kita ketahui dalam kehidupan sehari-hari kita tidak pernah lepas dari yang namanya komunikasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Komunikasi secara langsung salah satunya adalah dengan cara bertemu dan bertatap muka secara langsung sedangkan komunikasi secara tidak langsung bisa melalui perantara orang ketiga yang menyampaikan pesan nantinya.

Hal ini pasti selalu ada di dalam kehidupan bermasyarakat. Apalagi sifat manusia itu sendiri adalah makhluk social yaitu makhluk yang tidak dapat hidup sendiri melainkan perlunya interaksi dengan manusia lainnya. Salah satu bentuk konkret dari interaksi ini adalah komunikasi tersebut. Namun dalam pembahasan yang ada di dalam makalah ini adalh mengenai definisi komunikasi dan berserta dimensi-dimensinya.

Oleh karena itu untuk memenuhi pembelajaran mata kuliah psikologi manajemen ini, penulis mengambil judul “Definisi Komunikasi dan Dimensi-dimensi” di dalam makalah yang kami tulis ini.

I.            KOMUNIKASI

1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi mengandung makna bersama-sama (common). Istilah komunikasi atau communication berasal dari bahasa Latin., yaitu communication yang berarti pemberitahuan atau pertukaran. Kata sifatnya communis, yang bermakna umum atau bersama-sama. Jadi secara garis besar , dalam suatu proses komunikasi haruslah terdapat unsure-unsur kesamaan makna agar terjadi suatu pertukaran pikiran dan pngertian antara komunikator (penyebar pesan) dan komunikan (penerima pesan).

Proses komunikasi dapat diartikan sebagai ‘transfer informasi’ atau pesan (message) dari pengiriman pesan sebagai komunikator dan kepada penerima sebagai komunikan. Dalam proses komunikasi tersebut bertujuan untuk mencapai saling pengertian (mutual understanding) antara kedua pihak yang terlibat dalam proses komunikasi. Dalam proses komunikasi, komunikator mengirimkan pesan atau informasi pada komunikan sebagai sasaran komunikasi.

Wilbur Schrarmm menyatakan komunikasi sebagai suatu proses berbagi (sharing process), Schrarmm menguraikannya demikian :” komunikasi berasal dari bahasa latin communis yang berarti umum (common) atau bersama. Apabila kita berkomunikasi, sebenarnya kita sedang berusaha menumbuhkan suatu kebersamaan (commonness) dengan seseorang, yaitu kita berusaha berbagi informasi, ide atau sikap. Misalnya , saya sedang berusaha berkomunikasi dengan para pembaca untuk menyampaikan ide bahwa hakikat sebuah komunikasi sebenarnya adalah usaha membuat penerima atau pemberi komunikasi memiliki pengertian atau pemahaman yang sama terhadap pesan tertentu. “

Dari uraian Schrarmm , dapat disimpulkan bahwa sebuah komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berhasil melahirkan kebersamaan (commonness) , kesepahaman antara sumber (source) dengan penerima (audience  - receiver) . sebuah komunikasi akan efektif apabila audience menerima pesan, pengertian dan lain-lain sama seperti yang dikehendaki oleh penyampai. 

2. Menurut Para Tokoh

Sarah Trebholm dan Arthur Jensen (1996 : 4) mendefinisikan komunikasi demikian: “A process by which a source transmits a message to a reciever through some channel.” (Komunikasi adalah suatu proses dimana sumber mentransmisikan pesan kepada penerima melalui beragaman saluran.)

Hoveland ( 1948:371)11 mendefinisikan komunikasi, demikian:” The process by which an individual ( the communicator ) transmits stimuli (usually verbal symbols ) to modify, the behavior of other individu”.(Komunikasi adalah proses di mana individu mentransmisikan stimulus untuk mengubah perilaku individu yang lain.)

Gode ( 1969: 5) memberikan pengertian mengenai komunikasi, sebagai berikut: “It is a process that makes common to or several what was the monopoly of one or some.” (Komunikasi adalah suatu proses yang membuat kebersamaan bagi dua atau lebih yang semula monopoli oleh satu atau beberapa orang.)

Raymond S. Ross (1983:8) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses menyortir, memilih dan mengirimkan symbol-simbol sedemikian rupa, sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau respons dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh sang komunikator.

Komunikasi merupakan proses pengalihan suatu maksud dari sumber kepada penerima, proses tersebut merupakan suatu seri aktivitas , rangkaian atau taha-tahap yang memudahkan peralihan maksud tersebut (A.Winnet).

Komunikasi merupakan interaksi antar pribadi yang menggunakan sistem simbol linguistik, seperti sistem simbol verbal (kata-kata) dan non-verbal. Sistem ini dapat di sosialisasikan secara langsung atau tatap muka atau melalui media lain (Tulisan, Oral dan Visual ) (Karlfriet Knapp).

3. Dimensi-Dimensi Komunikasi

Terdapat 4 dimensi didalam komunikasi,yaitu :

1)      Isi

Ani biasanya berbicara kepada Bimo tentang sesuatu. Proses itu mempunyai suatu isi. Apabila kita bersuara di dalam suatu percakapan, biasanya isinya pertama-tama adalah diri kita. Memang, isi dari komunikasi adalah merupakan hal yang dipikirkan oleh para ahli psikologi dan ahli bisnis ketika mereka memikirkan tentang hubungan antar manusia. Kita juga dapat melihat adanya pembagian golongan dalam hal isi. Kita dapat membeda-bedakan kategori dari jenis isi, misalnya apakah hal itu merupakan fakta atau merupakan perasaan.

2)    Suara

Kita dapat menjumpai suara saluran seperti gangguan udara pada kawat telepon yang menyebabkan Bimo sukar untuk mendengar apa yang dikatakan oleh Ani. kita juga perlu memikirkan tentang adanya suara-suara psikologis, seperti misalnya pikiran Bimo tentang hal-hal lain, sehingga sekali lagi adalah sukar bagi Bimo untuk mendengarkannya: ia tidak memahami kata-kata yang dipergunakan oleh Ani di dalam cara sebagaimana Ani memahaminya.

3)      Jaringan Komunikasi

Biasanya kita berpikir bahwa percakapan antara Ani dengan Bimo adalah langsung. Tetapi banyak percakapan semacam itu, terutama di dalam organisasi, ditengahi oleh orang lain. Suatu hal yang dianggap harus dinyatakan oleh bagan organisasi kepada kita ialah bahwa Ani dapat berbicara dengan Bimo hanya dengan melalui Cika atau Deni. Sebagaimana satu bab berikut akan memperlihatkan, bahwa struktur jaringan yang dipergunakan oleh suatu organisasi dapat sangat bermanfaat bagi kecepatan dan ketepatan komunikasi antar anggotanya satu sama lain.

4)      Arah Komunikasi

Arah Komunikasi dibagi menjadi dua, yaitu satu arah dan dua arah. Lagi-lagi ini adalah merupakan dimensi yang bebas. Apapun yang mungkin dikatakan oleh Ani dan Bimo, sejauh manapun gangguan suara ikut terlibat, bagaimanapun jaringannya, Ani  mungkin berbicara dengan Bimo cara ini: Ani =>Bimo; atau cara ini: Ani=><=Bimo. Ani dapat berbicara dan Bimo hanya dapat mendengarkan, yaitu komunikasi satu arah; atau Ani dapat berbicara dan Bimo dapat membalas berbicara kembali, yaitu komuniksai dua arah.

Kesimpulan :

Komunikasi adalah yang berhasil melahirkan kebersamaan , kesepahaman antara sumber dengan penerima. Sebuah komunikasi akan efektif apabila audience menerima pesan, pengertian dan lain-lain sama seperti yang dikehendaki oleh penyampai. 

MEMPENGARUHI PERILAKU

1. Definisi Pengaruh

A.    Menurut Para Tokoh :

  Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.

·         Menurut Wiryanto :  Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.

·         M. Suyanto (Amikom Yogyakarta): Pengaruh merupakan nilai kualitas suatu iklan melalui media tertentu.

·         Uwe Becker: Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang berbeda dengan kekuasaan, tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.

(Involed is formatif vermogen dat – in tegens telling tot macht – niet direct verbonden is met strijd en de doorzetting van belangen).

·         Norman Barry: Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya.

(Influence is a type of power in that a person who is influenced to act in a certain way  be caused so to act, even though an overt threat of santions will not be the motivating force).

·         Robert Dahl: A mempunyai pengaruh atas B sejauh ia dapat menyebabkan B untuk berbuat sesuatu yang sebenarnya tidak akan B lakukan.

·         Sosiologi Pedesaan: Pengaruh merupakan kekuasaan yang mengakibatkan perubahan perilaku orang lain atau kelompok lain.

·         Bertram Johannes Otto Schrieke: Pengaruh merupakan bentuk dari kekuasaan yang tidak dapat diukur kepastiannya.

·         Albert R. Roberts & Gilbert: Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan.

·         Jon Miller: Pengaruh merupakan komoditi berharga dalam dunia politik Indonesia.

B.     Kunci – kunci perubahan perilaku organisasi

Untuk membantu proses perubahan yang sukses pada kedua sisi tersebut, yakni sisi organisasi dan sisi inidvidu, maka terdapat enam aspek penting yang layak  diperhatikan.

Enam tema penting dalam mengelola proses perubahan adalah sbb :

§  Arsitektur Perubahan

§  Komunikasi

§  Performance Management

§  Cultural Capacity

§  Leadership Capacity

§  Individual and Team Capacity

Secara rinci, keenam elemen didesain untuk mendorong proses perubahan yang mulus baik pada sisi organisasi ataupun sisi individu.

Secara detail, kondisi yang mesti dimunculkan dalam keenam elemen tersebut adalah sbb:

1)      Arsitektur Perubahan : Terdapat strategi dan struktur yang jelas, serta tahapan aktivitas yang sistematis guna mendorong proses perubahan

2)       Komunikasi : Terdapat media komunikasi yang bersifat reguler dan variatif untuk mensosialisasikan sasaran perubahan; dan juga mengkomunikasikan sasaran-sasaran yang telah berhasil dicapai

3)      Performance Management : Sistem manajemen kinerja dan kebijakan pengelolaan SDM diselaraskan untuk mendorong tumbuh perilaku baru yang sejalan dengan tujuan perubahan

4)      Cultural Capacity : Budaya perusahaan dimodifikasi sesuai dengan arah baru proses       perubahan

5)      Leaadership Capacity : Nilai dan perilaku yang dianut leader sejalan dengan sasaran perubahan yang ingin dituju; para leader memiliki kapasitas untuk memimpin proses perubahan

6)      Individual and Team Capacity : Serangkaian tindakan pengembangan dilakukan untuk meningkatkan kompetensi yang diperlukan bagi suksesnya proses perubahan.

C.    Bagaimana mempengaruhi orang lain Organisasi dan Manajemen

Sebenarnya taktik mempengaruhi orang lain telah diformulasikan oleh banyak pakar dan peneliti, tentu bukan di desain untuk mempengaruhi orang dalam perbuatan kejahatan. Pelakunya diharapkan tetap ada dalam rel kebenaran, dan diimplementasikan ke dalam spektrum berpikir menuju kepemimpinan yang efektif (effective leadership). Misalnya dalam manajemen organisasi, dimana seorang manajer dituntut untuk mengajak seluruh elemen organisasi bersama-sama dalam menyelesaikan permasalahan organisasi, menuju tujuan organisasi yang ingin dicapai. Seorang pelatih dan manajer bola yang memimpin pemain-pemain kelas dunia dan ingin mereka semua bisa bersatu, berdjoeang memenangkan pertandingan.

Beberapa teori dan formulasi tentang taktik atau teknik mempengaruhi telah bermunculan sejak 20 tahun yang lalu (Kipnis-1980; Schriesheim-1990; Yukl-1992, Ferris-1997). Dari perseteruan pendapat yang ada, boleh dikata yang banyak diterapkan dan dimutasikan dalam penelitian lanjutan adalah metode Influence Behavior Questionanaire (IBQ). Suatu metode yang dikembangkan oleh peneliti yang bernama Gary Yukl (1992), professor di University at Albany, Amerika. Metoda IBQ memformulasikan 9 strategi dan teknik mempengaruhi orang lain.

Rational Persuasion: Adalah siasat meyakinkan orang lain dengan menggunakan argumen yang logis dan rasional. Seorang dokter yang memberi nasehat kepada pasien yang perokok berat, dengan menjelaskan efek buruk merokok bagi paru-paru dan hasil penelitian yang membuktikan bahwa para perokok lebih rentan menderita penyakit kronis lain. Adalah salah satu contoh rational persuasion ini.

Inspiration Appeals Tactics: Adalah siasat dengan meminta ide atau proposal untuk membangkitkan rasa antusias dan semangat dari target person. Contoh nyata penerapannya adalah, seorang menteri yang membawahi departemen komunikasi dan informasi (kominfo), yang membuka kesempatan kepada seluruh komunitas IT untuk membuat proposal dan ide tentang pengembangan e-government di suatu negeri.

§  Consultation Tactics: Terjadi ketika kita meminta target person untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang kita agendakan. Misalnya adalah menteri kominfo diatas yang kembali berkonsultasi kepada seluruh komunitas IT di suatu negeri dalam upaya mengajak partisipasi aktif dalam implementasi cetak biru e-government yang telah diproduksi oleh departemen’nya.

§  Ingratiation Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berusaha untuk membuat senang hati dan tentram target person, sebelum mengajukan permintaan yang sebenarnya. Sendau gurau seorang salesman terhadap langganan, pujian seorang pimpinan terhadap bawahan sebelum memberi tugas baru, ataupun traktiran makan seorang partner bisnis adalah termasuk dalam ingratiation tactics ini.

§  Personal Appeals Tactics: Terjadi ketika kita berusaha mempengaruhi target person dengan landasan hubungan persahabatan, pertemanan atau hal yang bersifat personal lainnya. Kita bisa mengimplementasikannya dengan memulai pembicaraan misalnya dengan, “Budi, saya sebenarnya nggak enak mau ngomong seperti ini, tapi karena kita sudah bersahabat cukup lama dan saya yakin kamu sudah paham mengenai diri saya …”

§  Exchange Tactics: Adalah mirip dengan personal appeal tactics namun sifatnya adalah bukan karena hubungan personal semata, namun lebih banyak karena adanya proses pertukaran pemahaman terhadap kesukaan, kesenangan, hobi, dsb. diantara kita dan target person.

§  Coalition Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berkoalisi dan meminta bantuan pihak lain untuk mempengaruhi target person. Strategi kemenangan karena jumlah pengikut dipakai dalam siasat ini.

§  Pressure Tactics: Terjadi dimana kita mempengaruhi target person dengan peringatan ataupun ancaman yang menekan. Seorang komandan pasukan yang memberi ancaman penurunan pangkat bagi prajuritnya yang mengulangi kesalahan serupa. Adalah contoh implementasi pressure tactics ini.

§  Legitimizing Tactics: Adalah satu siasat dimana kita menggunakan otoritas dan kedudukan kita untuk mempengaruhi target person. Presiden yang meminta seorang menteri untuk menyusun rancangan undang-undang, kepala sekolah yang meminta guru menyusun kurikulum pendidikan adalah beberapa contoh penerapan legitimizing tactics.

D.    Peran wewenang dalam manajemen

Pengertian Wewenang :

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi.

Peranan wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.

DAFTAR PUSTAKA :

Wiryanto. 2004. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta  :PT.Gramedia Widiarsana Indonesia.

Zarkasi, Muslichah. 1978. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga

Suprapto, Drs. Tommy. 2009. PENGANTAR TEORI DAN MANAJEMEN KOMUNIKASI.Yogyakarta : Media Pressindo

Mortimer R. Fienberg, dkk, Psikologi Manajemen, Penerbit Mitra Utama, Jakarta, 1996.

Abu, Ahmadi, Psikologi umum, Edisi Revisi 2009

Wursanto, Ig,  Dasar-dasar Ilmu organisasi, Cv Andi offset

Mortimer R. feinberg, dkk. Psikologi Manajemen, Penerbit Mitra Utama , Jakarta. 1996. Hlm. 45. 

Effendy, Onong Uchjana, Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung: Remaja Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta:Grasindo.Rosdakarya

 Cangara, Hafidz,2005, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta:PT RajaGrafindo Persada